1. LATAR BELAKANG
Quality of work life ( QWL) adalah sebuah kosntruk yang central dari ilmu manajemen perilaku. Ada beberapa konsep yang termasuk di dalamnya yaitu keamanan kerja, Sistim penghargaan, pelatihan dan kesempatan untuk pengembangan karir, serta ikut serta dalam proses pengambilan keputusan disamping ada faktor-faktor kritikal seperti fisik dan pisikologi serta faktor sosial juga ikut berperan didalamnya (Saraji dan Dargahi 2006, Swany et al 2015). Pada awalnya konsep Quality of work life masih bersifat umum di mana hanya digunakan untuk mengatur keadaan organisasi yang berbeda yaitu: organisasi, lingkungan kerja dan kemitraan saja Huzzard (2003). Selanjutnya Quality of work life dilihat sebagai sebuah konsep yang diartikan sebagai “humanisasi pekerjaan” dimana organisasi berusaha mengatasi kondisi kerja yang “unfavorableness” menjadi kondisi kerja yang “favorableness” untuk memungkinkan karyawan dapat mengaktualisasi diri secara utuh sehingga menghadirkan sebuah perilaku sosial positif dalam diri karyawan yang mempengaruhi hubungan kerja baik secara vertikal maupun secara horizontal ( Mils 1978, Greenhaus 1987, Lau et al 2001, Robins 1989, Dehaghi et al 2012, Monkevicius 2014).
Lingkungan pekerjaan yang layak atau tidak layak akan mempengaruhi “perilaku prososial” atau yang dikenal dengan Organizational Citizenship behavior (OCB) setiap karyawan dalam organisasi. Hal ini dibuktikan dalam penelitian Kashani (2012), Nair (2013), Yadav dan Mishra (2015) bahwa adanya keterkaitan yang positif antara OCB dan QWL. Namun di samping pemenuhan kebutuhan material di atas organisasi perlu memenuhi kebutuhan spiritual dalam organisasi karena spiritual mengacu pada nilai-nilai luhur universal yang ada sejak lahir dimana nilai-nilai ini memeberikan pedoman hidup sampai memasuki dunia kerja maka dengan adanya nilai luhur universal yang di anut dan disepakati bersama dalam organisasi akan membentuk watak dan karakter yang berkinerja luar biasa bagi organisasi Pina et al (2006), Cunha et al (2006) Kumpikaitė V, & Valiūnienė (2013).
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh spiritualitas organisasi terhadap Quality of work life dan Organizational citizenship behavior
2 TELAAH PUSTAKA
2.1 Spiritualitas Organisasi
Spiritualitas merupakan dasar dari seluruh perilaku manusia. Menurut Reed (1992) spiritual mencakup hubungan intra, inter, dan transpersonal. Hubungan yang dimaksud disini adalah hubungan tiap individu dengan dirinya sendiri, hubungan individu dengan wujud tertinggi yang diyakininya dan hubungan individu dengan sesama. Dalam setiap hubungan itu terdapat kesepakatan universal yang diyakini benar dan dijadikan pedoman untuk mencapai tujuan dari tiap relasi yang ada atau yang dikenal dengan aktualisasi diri Waaijman (2000) menyebutnya sebagai proses transformasi ke watak manusia yang asli. (Dyson, Cobb, Forman, 1997) juga menjelaskan bahwa seseorang menemukan aspek spiritual tersebut dalam hubungan dengan seseorang dengan dirinya sendiri, orang lain dan dengan Tuhan.
Neal (1997) mengatakan bahwa wilayah manajemen organisasi baik secara teori dan prakteknya tidak pernah terlepas dari pengaruh besar kekuatan spiritualitas yang mana kekuatan ini yang memampukan karyawan untuk bekerja sama secara profesional dalam meningkatkan kemanusiaan kearah yang lebih baik. Hal ini juga dijelaskan oleh Giacalone dan Jurkiewicz dalam Cunha (2006) bahwa organisasi harus memfasilitasi pengalaman transenden tiap karyawan dengan memasukan nilai-nilai spiritual kedalam kerangka kerja organisasi dengan demikian setiap karyawan merasa puas dan bahagia dan ini akan terlihat dalam kinerja mereka yang terus meningkat. Maka Koentjoro (2013) mendefinisikan Spiritualitas organisasi adalah perusahaan yang membawa nilai-nilai spiritual ke dalam perusahaan dan menjadikan nilai-nilai spiritual sebagai pengerak utama dalam menjalankan perusahaan, seperti kejujuran, ketulusan, rendah hati, menghargai harkat kemanusiaan, rela berkorban demi kesejahteraan orang lain.
Amin (2004) menjelaskan bahwa ada enam manfaat dalam menerapkan spiritual company. Pertama, perusahaan akan jauh dari berbagai kecurangan (fraud) yang mungkin terjadi akibat menghalalkan segala cara. Kedua, meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan. Ketiga, terbangunnya suasana kerja yang harmonis atau hadirnya sinergi diantara karyawan dan pimpinan perusahaan. Keempat, meningkatnya citra (image) positif perusahaan. Kelima, perusahaan menjadi tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan (sustainable company). Keenam, menurunkan perpindahan (turnover) karyawan. Maka dengan demikian spiritualitas organisasi sebagai penyeimbang antara pengaruh internal dan eksternal untuk menjaga performa seorang karyawan dalam organisasi agar tetap bekerja secara efektif Geravandy (2006). Organisasi yang menganut nilai-nilai luhur universal memiliki lingkungan kerja yang semua karyawannya memilki kesadaran yang kuat akan tujuan dari organisasi, mendorong setiap orang dalam organiasi untuk terus belajar, memiliki sikap saling percaya yang tinggi jujur dan terbuka, memiliki sistem imbalan baik secara individu maupun kelompok, dan menghargai kebebasan ekspresi tiap individu dalam organisasi Robins dan Judge (2008).
2.2 Quality of work life
May dan Johnson (1999) mengemukakan bahwa QWL is defined as the favorable conditions and environments of a workplace that support and promote employee satisfaction by providing them with rewards, job security, and growth opportunities. Definisi ini memberikan pengertian bahwa kondisi kerja yang layak merupakan syarat mutlak untuk memungkinkan karyawan berkarya secara utuh dalam organisasi. Maka menurut Nawawi (2005) Keberhasilan QWL dari sudut pekerja dapat dilihat dari indikator-indikator sebagai berikut: 1) Keikutsertaan dalam bekerja memberikan dan meningkatkan rasa puas; 2) Rasa puas mendorong untuk semakin aktif mewujudkan keikutsertaan dalam bekerja; 3) Tingkat kehadiran tinggi; 4) Kesediaan bekerja secara sukarela meningkat dan meluas; 5) Merasa merugi jika tidak masuk/tidak hadir; 6) Selalu terdorong menyampaikan saran untuk peningkatan produktivitas dan kualitas. Usaha organisasi dalam menciptakan kondisi kerja yang layak ini merupakan proses “menghumanisasi pekerjaan” agar setiap orang yang bekerja di dalam organisasi merasa puas atas kebutuhan mereka dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang telah dipercayakan Monkevicius (2014). Sebelumnya Chelte (1983) menjelaskan bahwa Quality of worklife merupakan sebuah hubungan yang total antara karyawan dan lingkungan kerja lengkap dengan segala aspek kemanusian, teknikal dan juga faktor ekonomi. Prinsip utama QWL adalah memperlakukan karyawan dengan harkat dan martabat agar menghasilkan karyawan yang handal, dapat dipercaya, bertangung jawab dan mampu memberikan kontribusi yang signifikan bagi perusahaan Robins (1989)
QWL dikenal sebagai multi-dimensional kontruk dan juga dinamik. Banyak literatur memaparkan bahwa ada beberapa konsep yang termasuk didalamnya seperti keamanan kerja, Sistem kompensasi yang baik, pembayaran gaji yang tinggi, kesempatan untuk berkembang berpartisipasi dalam kelompok, dan meningkatkan kinerja organisasi. Namun organisasi juga perlu memperhatikan kebutuhan tak berwujud dalam organisasi karena pemenuhan kebutuhan yang tidak seimbang diman hanya memperhatikan pemenuhan kebutuhan berwujud saja maka akan berpengaruh pula pada perilaku karyawan, karena konsep QWL dibangun dari teori Hirarki kebutuhan dari Maslow untuk yang memiliki 7 kebutuhan yaitu: 1. Kebutuhan akan keamanan dan kesehatan, 2. Kebutuhan ekonomi dan keluarga, 3. Kebuthan sosial, 4. Kebutuhan untuk dihargai dan menghargai, 5. Kebutuhan aktualisasi, 6. Kebuthan pengetahuan, 7. Kebutuhan akan rasa keindahan Beauregard (2007), Marta et al (2011). Maka QWL merupakan usaha perusahaan atau organisasi untuk memanajemen perilaku karyawan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan menyediakan lingkungan kerja yang layak untuk memenuhi kebutuhan karyawan agar memberdayakan seluruh kemampuan dan skillnya demi kemajuan perusahaan tempat dimana bekerja.
2.2 Organizational Citizenship Behaviour
Organizational Citizenship behaviour atau yang dikenal dengan OCB yang dikemukakan pertama kali oleh Organ (1988) merupakan perilaku individu yang ekstra tidak secara langsung dapat dikenal dalam suatu sistem kerja yang formal, namun secara agregat mampu meningkatkan efektifitas fungsi organisasi. Selanjutnya organ mejelaskan lima dimensi OCB yaitu Altruism, kesediaan untuk menolong rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya dalam situasi yang tidak biasa, Civic virtue, menyangkut dukungan pekerja atas fungsi-fungsi administratif dalam organisasi, Conscientiousness, menggambarkan pekerja yang melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari apa yang diharapkan, Courtesy, perilaku meringankan problem-problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain, Sportsmanship, menggambarkan pekerja yang lebih menekankan untuk memandang aspek-aspek positif dibanding aspek-aspek negative dari organisasi, sportsmanship menggambarkan sportivitas seorang pekerja terhadap organisasi.
Sedangkan menurut Aldag dan Resckhe, (1997), Organizational Citizenship Behavior merupakan kontribusi individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Sehingga lebih lanjut Podsakkoff dan Mackenzie (2009) mendefinisikan OCB sebagai kontribusi karyawan dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan menhemat sumber daya secara keseluruhan, membantu memelihara fungsi kelompok kerja, meningkatkan stabilitas kerja organisasi serta meiningkatkan kemampuan adaptasi dalam menghadapi perubahan eksternal.
Hannah (2006) juga mengemukakan ada beberapa dimensi OCB berdasarkan pemikiran beberapa ahli seperti Podsakoff dan organ meliputi: Perilaku menolong (helping behavior), merupakan bentuk perilaku sukarela individu untuk menolong individu lain atau mencegah terjadinya permasalahan yang terkait dengan pekerjaan (workrelated problem). Organ (1983) membagi dimensi ini dalam dua kategori yaitu altruism dan courtesy. Sportsmanship, didefinisikan kemauan atau keinginan untuk menerima (toleransi) terhadap ketidaknyamanan yang muncul dan imposition of work without complaining,
Organizational loyalty, merupakan bentuk perilaku loyalitas individu terhadap organisasi seperti menampilkan image positif tentang organisasi, membela organisasi dari ancaman eksternal, mendukung dan membela tujuan organisasi,
Organizational compliance, merupakan bentuk perilaku individu yang mematuhi segala peraturan, prosedur, dan regulasi organisasi meskipun tidak ada pihak yang mengawasi,
Individual initiative, merupakan bentuk self-motivation individu dalam melaksanakan tugas secara lebih baik atau melampaui standar/level yang ditetapkan. Organ (1983) menamakan dimensi ini sebagai conscientiousness dan mengatakan bahwa dimensi ini sulit dibedakan dengan kinerja in-role,
Civic virtue, merupakan bentuk komitmen kepada organisasi secara makro atau keseluruhan seperti menghadiri pertemuan, menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi,
Self-development. George dan Brief mendefinisikan dimensi ini sebagai bentuk perilaku individu yang sukarela meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan sendiri seperti mengikuti kursus, pelatihan, seminar atau mengikuti perkembangan terbaru dari bidang yang ia kuasai (Podsakoff, 2000).
2.4 Perumusan Hiposteis
2.4.1 Hubungan Spiritual organisasi terhadap Quality work of life dan OCB
Spiritualitas organisasi merupakan suatu nilai yang disepakati bersama dalam organisasi sebagai landasan untuk melakukan kegiatan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi Kumpikaitė & Valiūnienė (2013). Spiritualitas yang ada akan mendorong setiap karyawan untuk berperilaku ekstra di samping tugas utama yang dibebankan kepadanya. Perilaku ekstra ini merupakan bukan tuntutan namun dapat dihargai oleh rekan kerja atau atasan tanpa mendapatkan imbalan langsung dari organisasi atau perusahaan Magdalena (2013). Perilaku ekstra ini juga nantinya akan menghantar karyawan pada suatu keseimbangan karya kualitas hidup yang mana menjadikan karyawan memiliki kualitas hidup yang seimbang baik di dalam organisasi, keluarga dan masyarakat.
Berdasarkan dasar pemikiran diatas maka dirumuskan hipotesis 1 sebagai berikut:
H1: “ Spiritual Organisasi berpengaruh Positif terhadap QWL ”
2.4.2 Hubungan Quality of Work Life terhadap OCB
Quality of worklife merupakan kelayakan kondisi kerja yang diberikan oleh perusahaan agar karyawan dapat bekerja dengan baik yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan sedangkan organizational citizenship behavior merupakan perilaku pro-sosial yang muncul akibat dari kondisi kerja yang layak dimana menarik minat karyawan untuk dapat mengaktualisasi secara penuh Sandrick (2003). Berdasarkan pemikiran ini maka dirumuskan hipotesis 2 sebagai berikut:
H2: QWL berpengaruh positif terhadap OCB
2.4.3 Hubungan Spiritualitas organisasi terhadap OCB
Spiritualitas organisasi mengacu pada nilai-nilai luhur universal yang ada dalam organisasi sejak organisasi didirikan dan yang menjadi dasar dari perkembangan organisasi yang akan menjadi ciri khas dari organisasi tersebut. Sedangkan OCB mengacu pada perilaku ekstra peran dalam organisasi dimana perilaku ini tidak dipengaruhi oleh sistem pengakuan yang ada dalam organisasi jadi perilaku ini tidak termasuk dalam tuntutan organisasi karena bersifat sukarela. Maka organisasi harus menciptakan satu kondisi kerja yang baik yang berdasar pada nilai-nilai luhur universal yang menjadi landasan lahirnya organisasi sehingga setiap orang dalam organisasi merasa sevisi dan semisi dengan organisasi sehingga bersedia secara sukarela bekerja secara ekstra tanpa mengharapkan imbalan dari organisasi. Berdasarkan pemahaman ini maka dirumuskan hipotesis bahwa:
H3: Spiritualitas organisasi berpengaruh positif terhadap OCB
2.5 Model Penelitian
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
3.1.1 Populasi
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Dili Institute of Tehnology (DIT) yang saat ini bekerja aktif di institute, yaitu berjumlah 145 orang karyawan, baik karyawan akademik maupun non akademik.
3.1.2 Sampel
Mengingat jumlah populasi dapat diteliti semua maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh anggota populasi yang ada yaitu 145 orang karyawan.
3.2 Pengukuran atau Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan beberapa konsep yaitu Spiritualitas Organisasi, Organizational Citizenship Behaviour, dan Quality of work life. Konsep-konsep dan pengukurannya ada dalam tabel di bawah ini:
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dengan cara menemui secara langsung dan membagi kuesioner kepada seluruh karyawan DIT
Kuesioner yang diggunakan dalam penelitian ini yaitu untuk variabel OCB di adopsi dari Organ (1988). Untuk Variabel Spiritualitas organisasi didopsi dari Miliman et al (2003) dengan nilai Cronbachnya 0.87. Untuk variabel Quality of Work Life di adopsi Swamy (2015), dimana masing-masing instrumen ini diterima sebagai standar untuk tiap-tiap varibelnya.
3.4 Teknik Analisis
Analisis data dilakukan dengan menggunakan Software SPSS dengan menggunakan beberapa tahapan sebagai berikut:
3.4.1 Statistik Deskriptif
Analisa deskriptif dilakukan terhadap variabel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini dengan menggunkan data yang diperoleh dari penyebaran angket. Jawaban responden dikategorikan ke dalam 5 pilihan (Skala likert) dan diberi skor 1-5. Penentuan rata-rata X = Skor x Frekuensi / Jumlah Sampel.
Skor setiap atribut dapat diperoleh melalui rumus pembagian kelas interval sebagai berikut: Interval = skor jawaban tertinggi - skor jawaban terendah /Jumlah kategori 5-1/5=0.8
Setelah diketahui besarnya interval maka menurut Suliyanto (2011) dibuat rentang skala sehingga dapat diketahui dimana letak rata-rata penilaian responden terhadap setiap unsur ranking skala tersebut.
Tabel 3.2
Interval Kategori Jawaban
Kategori Skala
|
Interval
|
Kategori Jawaban
|
1
|
1-1.80
|
STS
|
2
|
1.81-2.60
|
TS
|
3
|
2.61-3.40
|
R
|
4
|
3.41-4.20
|
S
|
5
|
4.21-5.00
|
S
|
3.4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur kevalitan instrumen penelitian. Instrumen penelitian dikatakan valid jika mampu mengukur variabel yang diteliti. Ghozali (2005) mengatakan bahwa suatu variabel dikatakan valid jika nilai Corrected item total correlation > 0.361
Uji reliabilitas untuk mengetahui konsistensi suatu alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Ghozali (2002) menyatakan bahwa Suatu variabel reliabel jika nilai Cronbach’s alpha > 0.6
3.4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk menguji data agar dapat memenuhi Kriteria yang diharapkan. Uji asumsi klasik ini terdiri dari Uji multikolinearitas, uji auto korelasi, uji normalitas dan uji heterokesdastisitas.
3.4.4 Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan dengan regresi sederhana dengan persamaan sebagai berikut:
Y= ß+b1X1....................................................(i)
Dimana Y= Quality of work life
X1 =Spiritualitas organisasi
ß = Konstanta
b = Koefisien regresi
Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis regresi sederhana untuk melihat pengaruh kedua variabel secara bersama-sama terhadap Y2 persamaanya sebagai berikut:
Y2= ß+b2. Y1..............................................................(ii)
Dimana:
Y= Organizational citizenship behavior
ß = Konstante
b2= koefisien regresi
Dalam pengujian hipotesis ini dilalui beberapa tahap yaitu: Pengujian ketepatan perkiraan dimana ini ditunjukan oleh nilai koefisien determinasi (R2). Tahap selanjutnya yaitu Pengujian Uji F dimana:
H0 = tidak ada pengaruh secara signifikan dari variabel independen terhadap variabele dependen.
H1 = terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen terhadap variabel dependen.
Jika nilai F hitung lebih besar dari F tabel (F hitung ≥ F tabel) nilai signifikasi lebih kecil dari alpha 0.05 (P≤ 0.05) maka H0 di tolak dan H1 diterima artinya terdapat pengaruh variabel independen terhadap dependen.
Selanjutnya akan dilakukan juga uji t dimana dalam uji t ini untuk menguji signifikansi konstanta dari variabel independen, dalam uji t juga untuk melihat variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen dimana:
H0 = Koefisien regresi tidak sifnifikan
H1 = Koefisien regresi signifikan
Daftar Pustaka
Ahmadi S., Nami Y., Barvars R. 2014, The relationship Between spirituality in the workplace and organizational Citizenship behavior, Procedia-Social and behavioral Scieces 144 (2014) 262-264
Aldag, Ray., Reschke, Wayne., 1997, Employee value Added, New York Center, Center for Organizational Effectiveness Inc.
Amin A. R. 2004, The Celestial Management. Senayan Abadi, Jakarta
Bolouch S., Bolide M., Bolouchi Z., Raisi H., 2015, What is the impact of organizational spirituality on productivity of human resources? International scientific Journal Theoritical and Applied science ISSN: 2409-0085.
Borman W.C. 2004, The concept of Organizational Citizenship, Personnel Decision research Institutes, inc., Tampa, Florida, and University of south florida, Current directions in Physiological science Volume 13-Number 6.
Beauregard, T. A. 2007, Family influences in the career life cycle. Career choice in the Entrepreneurship: A research Companion, 101-126.
Chelte, A. F. 1983. Organizational commitment, job satisfaction,and Quality of work life. U.M.I. Dissertation Information Service.
Collins D., 2010, Designing ethical organizations for spiritual growth and superior performance: and organization system approach, Jurnal of Management, spirituality and religion Vol. 7, No. 2, June 2010, 95-117 ISSN 14766086.
Dehaghi M.R., Gooddarzi M., Arazi Z.K. 2012, The effect of spiritual values on emploiyees’ organizational commitment and its models, Procedia-Social and behavioral Scieces 62 (2012) 159-166.
D. Chitra and V. Mahalakshmi 2012; A Study on Employees’ Perception on Quality of Work Life and Job Satisfaction in manufacturing organization – an Empirical study. International Journal of Trade and Commerce-IIARTCJuly-December 2012, Volume 1, No. 2, pp. 175-184 ISSN-2277-5811 (Print), ISSN 2278-9065 (Online)
Dyson, J., Cobb, M. and Forman, D. (1997), The meaning of spirituality: a literature review. Journal of Advanced Nursing, 26: 1183–1188. doi: 10.1046/j.1365-2648.1997.00446.
Greenhaus J. H., Collins K.M and Shaw J. D. 2003, The relation bettween work-family balance and quality of work life, Journal of vocational vehavior 63 (2003) 510-531
Geravandy K. 2006, Relationship between job stress and personality dimension with mental health nurses. Master’s thesis. Tehran University.
Huzzard, J. 2003. The Convergence of the Quality of work life and competitiveness. A current Swedish Literature review, National institute for working life, Stockholm.
Hannah D. dan Garay V. 2006, Kinerja Extra-Role Dan Kebijakan Kompensasi, Sinergi, Kajian Bisnis dan manajemen Vol. 8 No. 1, Januari 2006 Hal. 33 - 42 ISSN : 1410 - 9018
Kumpikaite V., and Valiuniene 2014, Spirituality at work: comparison Analysis, Procedia-Social and behavioral Scieces 150 (2014) 1205-2012.
Kashani F.H. 2012, A review on relationship between quality of work life and organizational citizenship behavior (case study: An Iranian Company) Journal of basic and Applied Scientific research ISSN 2090-4304
Koentjoro I. 2013, Spiritual Company http://ikakoentjoro.com/spiritual-company-1/
Lau, R. S. M., & May, B. E. (1998). A win-win paradigm for quality of work life and business performance. Human Resource Development Quarterly. 9 (3), 211-226.
Lau, R. S. M. (2000). Quality of work life and performance – An ad hoc investigation of two key elements in the service profit chain model. International Journal of Service Industy Management. 11 (5), 422- 437.
Magdalena S. M. 2013. The effects of organizational citizenship behavior in the academic environment. Procedia-social and behavioral sciences 127 (2014) 738-742. University of Pitesti.Small And Medium Scale Firms
Meihanmi et al 2013; A Survey on the Impact of Transformational Leadership on organizational Citizenship Behavio in public organization in Kurdistan province
Mills, T. (1978). What’s in a name? Detroit: General Motors Corporation.
Monkevicius A. 2014 Quality of work life concept and empirical indicators, intelectual economics Vol.8 No. 1 (19), P8-24 Mykolas romeris University
Marzabadi A.E., Hosmandja M. Poorkhalil M. 2013, The relationship between personel’s Job strees and their spiritual inteligence and organizational spirituality in a military University, Iranian Journal of military Medicine Vol. 15, No. 1. Spring 2013;45-52
May, B. E., Lau R. S. M., Johnson, S.K. 1999, A Longitudinal study of Quality of work life and business Performance, South Dakota business review 58 (2), 3-7
Nair G.S. Sandhya 2013; Study On The Effect Of Quality Of Work Life (Qwl) On Organisational Citizenship Behaviour (Ocb) - With Special Reference To College Teachers Is Thrissur District, Kerala. Integral review jurnal of Management Vol. 6. No. 1, June 2013.
Nawawi, Hadari. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan Keempat. Universitas Gajah Mada Press. Yogyakarta.
Nurkolis, "Manajeman Berbasis Sekolah: Teori, Model dan Aplikasi", Grasindo, 2003,
Nanjundeswaraswamy T. S., Swamy D. R., 2013 Quality of work life of employees in private technical institutions. International Journal for quality research 7(3)3-14 ISSN 1800-6450
Neal, J. A. 1997, Spirituality in managemnt education: a guide to resources. Journal of management Education, Vol. 12 No. 1, pp. 121-39
Podsakoff,et al.,2000, Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the
Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of
Management, Vol. 26, No. 3.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B. and Bachrach, D.G. (2000), “Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”, Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 513-63.
Pina M. e Cunh, Rego A., Teresa D’O 2006, Organizational spiritualities An Idealogy Typology. Business and society Volume 45 Number 2
Organ, D.W., Podsakoff, P.M. and MacKenzie, S.B. (2006), Organizational Citizenship Behavior: Its Nature, Antecedents, and Consequences, Sage, Thousand Oaks, CA.
Organ, D.W. and. Bateman, T.S. (1983), Job Satisfaction and the Good Soldier: The
relationship between affect and employee “citizenship”. Academy of Management
Journal, volume 26: 587-595
Robbins., Stephan P. 2007. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama). Jakarta: Salemba empat
Robbins., Stephan P., Judge T. A. 2008. Perilaku Organisasi (Cetakan pertama). Jakarta: Salemba empat
Reed PG. 1992, An emerging paradigm for the investigation of spirituality in nursing. Research in Nursing and Health. 1992;15:349–357. doi: 10.1002/nur.4770150505.
Sharafi M. R., Hoshmandja M., Poorkhalil M., 2014, The role of Organizational spirituality in job stress and job satisfaction in staff of Baqiyatallah Hospital Personel. Jurnal of educational and management studies, ISSN: 2322-4770
Salarzehi Dr. H., Aramesh H., Mohammadi M., 2011, Organizational Spirituality and Its Impact on comsumption Model of Employees in Govermental organizations in Iran (case study) International Journal of business and managemnt vol. 6, Vol. 1; January 2011.
Swamy D. R., Nanjundeswaraswamy T. S., Rashmi S. 2015, Quality of worklife: Scale development and validation, International Journal of caring sciences Volume 5, Issue 2
Vasifeh R., Rahnama A., Lotfi N., Dorosti A., 2013, Evaluation of impact of quality of work life on employess organizational citizenship behavior (case study: Pars-abad branch of islamic Azad University) Journal of basic and applied scientific research ISSN 2090-4304.
Waaijman K., 2000, Chalenges spirituality in contemporary times. Lecture Series 3 on
Spirituality, University of Sto. Tomas Manila, Philippines.
Yadav G., and Mishra S., 2015, Impact of quality of work life on organization citizenship behavior: A special case of teaching fraternity in Jaipur, ASM’S International E-Journal on Ongoing Reseacrh in management and IT E-ISSN-2320-0065
No comments:
Post a Comment