Producing Sustainable Competitive Advantage Through the Effective Management of People

Impressive remarks

The author points out thirteen practices for managing people in order to achieve a competitive advantage. I am impressed by the way the author points out the importance of the workforce and how it is managed.

The importance:

As other sources of competitive success have become less important, what remains as a crucial, differentiating factor is the organization, its employees, and how they work. The author quotes Southwest Airlines as an example, which achieved competitive advantage from its very productive, very motivated, and by the way, unionized workforce. The author clearly points out, Culture, how people are managed, and the effects of this on their behavior and skills are sometimes seen as the “soft” side of business, occasionally dismissed. Even when they are not dismissed, it is often hard to comprehend the dynamics of a particular company and how it operates because the way people are managed often fits together in a system. Success, such as that achieved at Southwest, can be sustained and cannot readily be imitated by competitors. It is easy to copy one thing but much more difficult to copy numerous things. This is because the change needs to be more comprehensive and also because the ability to understand the system of management practices is hindered by its very extensiveness. It is really interesting to see how the “soft” side of business really provides sustainable competitive advantage with all his examples and explanations and how hard it is to master these practices.

Words of caution:

Last but not the least; I really appreciate his words of caution section. Unlike many authors who try to prove their stand point is correct and not talking about the flip side, Mr. Pfeffer cautions the readers that these practices have potential downsides as well as benefits and are not necessarily easy to implement, particularly in a one-at-a-time fashion. He also points out which practice is most critical does depend on the company’s particular technology and market strategy. He even points out although these practices may be an important basis of success, and one that is even increasing in importance, it is clearly not the only basis of success. I do agree with his caution that implementation issues loom large, regardless of how sensible the practices may be.

HRM Practices

The following policies and practices emerge from extensive reading of both the popular and academic literature, talking to numerous people in firms in a variety of industries, and the application of some simple common sense. Here is the order in which I would rate them in terms of their importance from my own view:

1. Selectivity in Recruiting

a. In my opinion this is the most important factor. You need the right people to do the right things. In order to form an organizational culture you need equally minded people from top to bottom. Here my main concern is about the attitude and frequency of the people. As long as it is in line from top to bottom, these people can lead to a great success of the organization and they would be able to fill in any missing pieces if needed. It will be more difficult to maintain this selectivity when the organization is growing much bigger.

2. High Wages

a. In order to attract highly talented people who could contribute to the organization as well to retain them we definitely need to pay more.

3. Participation and Empowerment

a. Even when having the right people if they are not empowered to do what they want there is of no use in having them. If you really would like to get the best out of your human resource one has to empower them.

4. Information Sharing

a. It is very important for everyone in the organization to understand the strategy and work towards the goals. In order to achieve this, free information flow from top to bottom and bottom to top is very essential.

5. Symbolic Egalitarianism

a. Once the people are empowered and free information flow is in place there more room for symbolic egalitarianism. In the reverse side in order to have the above the organizational attributes one should definitely go for symbolic egalitarianism. However cultural behaviors will be a big hurdle to come across to achieve symbolic egalitarianism.

6. Cross-Utilization and Cross-Training

a. Even you have all the above attributes; it is difficult for one person to know everything. So it is important to make them aware of Cross organization functions through cross-utilization and cross-training.

7. Training and Skill Development

a. With ever changing environmental factors, it is vital to keep updated on the skills.

8. Promotion from Within

a. This will help to maintain the company culture as well the person who got promoted will know in and out of the company. However fair promotion methodology is a key to success.

9. Wage Compression

a. I have already put the higher wages in the top. It is important to have compressed wages at this higher salary level. This will make the pay to be deemphasized in the reward system which will enhance other bases of satisfaction with work and build a culture that is less calculative in nature.

10. Self-Managed Teams

a. When all the above processes are successfully implemented then there is a high possibility that automatically there will be a self managed team. For example when the team is empowered to do the things and consulted throughout any new changes then the team will definitely do it successfully. However if the manager all of sudden asks him team without above setup and all of a sudden he wants his team to be self managed then it will be seen as a failure of the manager to do his job.

11. Employee Ownership

a. This will help to align the interest of employees with those of shareholders by making employees shareholders too.

12. Employment Security

a. For a talented workforce they will worry less about employment security. Also when the organization is giving the empowerment and other information the work force normally will not be in dark and will less likely to worry about job security.

13. Incentive Pay

a. It is very difficult to implement a fair incentive pay especially all are trained well across cross functions. Incentive pay may become manipulative as well alter the attitude of our work-force to be more reward oriented. So I would put it at the last or rather remove from the list.

Extra Practices

Environmental, Cultural & Industry Practices:

When applying the practices recommended one cannot definitely rule out the environment and cultural issues. After all human resource is highly influenced by environmental and cultural factors. It would be good to add a practice on how to handle these factors. Industry practices also influence the way an organization and its resources. It would be ideal to touch base on these practices.

Appraisal practice:

When we are talking about practices for HR in an organization, we are talking a long term-horizon. Even though the author touches the Measurement of practices, the Appraisal practices on its own itself a separate topic. It may add more value to add this practice to the article.

Conclusion

I do agree with the author that achieving some competitive advantage through the workforce inevitably takes time to accomplish. Competitive advantage obtained through employment practices is likely to be substantially more enduring and more difficult to duplicate. However it is not a simple one-at-a-time implementation. These practices should be practiced and improved over a long time and should become the soul of the organization in order to achieve the sustainable competitive advantage.

The author has agreed that organization’s time horizon is an important issue however he did not touch it saying it is outside the scope of this article. I believe a study on industry wise organizations time horizon to achieve competitive advantage thorough effective management of people will provide a valuable insight for all the readers.